MRIにおけるダイバーシティ＆インクルージョンの取り組み

坂東　私の大学時代には、学部生に女性が3％しかおらず、圧倒的なマイノリティでした。また、就職も企業からの求人は皆無に近かった。当時は「4年生大学を卒業した女性は理屈を言うから扱いにくい」「どうせすぐに辞めるだろう」という意識が定着していたように思います。そこで公務員になったのですが、男性のようには働けない中で自分の業績や能力がどう評価されるか将来が見えず、とても悩みました。自分ならではの視点や得意な分野を着実に実践していけば評価されるという経験を積み重ねてこられたことで、今の自分があると思っています。

坂東　女性や障がいのある方、年配の方々の意欲を削いでしまわないよう、経営者はもちろん、現場の管理職も「やればできるよ」と積極的に盛り立てていくことが必要です。しかし、現実にはD&I推進は手間のかかる「コスト」となり負担という意識が、とくに現場の管理職に根強くあるのではないでしょうか。そうした中でも、私が社会に出た頃は「女性ならではの意見」が求められましたが、昨今は「個人としての多様な意見」が求められ、それがイノベーションにつながっていると少し変化してきました。

出口　大学には、提示された課題に対して解決策をグループごとに提案する授業があります。その際、メンバーに多様性があるグループと、多様性のないグループで比較すると、前者の方が圧倒的に多角的な視点を盛り込んだ魅力的な提案をします。同一性が高い組織ほどグループ・シンク^※に陥りやすい。多様性を社会に広げていくには、組織のトップや管理職が自らの意識と行動を変えていく必要があります。例えば米国の白人が多いある大学では、マイノリティハイヤーという一本釣り的な採用権限を学長に与えたり、マイノリティの研究者が多く所属する学会誌で積極的に公募したりという手段をとっています。つまりD&I実現には、方針の宣言だけでなく、具体的かつ積極的な行動計画が必要なのです。

山添　当社では、2021年秋にD&I推進事務局を立ち上げて、議論や学習を進めてきました。その結果、外国人や女性比率など「D」は進んできた反面、「I」では「せっかく多様な人材がいるのに、十分インクルージョンできていない」という問題意識が明確になりました。仕事の効率性を重視するあまり「同じバックグラウンドを有している者同士で話を進める」「異なる意見を聞く耳はもっているが、連携するまでには達していない」という声が聞かれました。そこで、出口先生の講演による学習、アンコンシャス・バイアスについて職場ディスカッションを行うなど、「I」に関する意識醸成活動を強化しています。そうした活動を経て作成したのが「D&I行動指針」です。

坂東　「効率を重視するあまりインクルージョンが不十分」というのは、社員が新しいことをするには忙しすぎる状況を反映していると思います。しかし、実は視点の異なる他のスタッフを加えることでもっと効率的で創造的な業務になるかもしれません。ある種の勇気や割り切りが必要ですが、やってみる価値はあります。また、ダイバーシティ浸透のためには、初の女性取締役というようなスターを生み出すのではなく、上から下まで、常にどの職位にも次の候補者がいる組織にして、最終的には経営層の多様性につながる、いわばパイプラインが必要です。そのためには「無理しなくていい」「子どものためにも残業しなくていい」など、間違った優しさ——男女間の期待値の格差を取り除きながら、適度なストレッチ目標を当人と話し合いながらつくっていくとよいと思います。

出口　タイのマヒドン大学は、STEM分野^※での女性研究者がとても多いことで評判なのですが、視察した際に「どうすれば女性研究者が増えるのか」「どういう女性支援をしているのか」と聞いてもまったく響きませんでした。その理由は、そもそも小学校から大学院まで、科学や数学などの科目を男女が均等に学ぶ文化背景があるからなのです。また、この大学では、年功序列を排し、求められるパフォーマンスが契約書に明記され、高い透明性の下での人事評価がなされています。何をやりたいか、何が求められているか、どうクリアすれば次に行けるのかがお互いに明確であるということは、相互の信頼、組織への信頼につながると思います。

坂東　私はシンクタンクこそがダイバーシティが重要な業種だと思っています。多様な視点をもち、他の人たちが気づかないことに気づく。他の人たちが言えないことを表現する。それが、シンクタンクが社会から期待されている役割。ぜひ、いろいろな価値観をもつ人たちとお互いリスペクトしながら議論をし、時代の変化を的確に捉えていって欲しい。D&Iの推進は社会の道先案内人であるシンクタンクでこそ重要、そんなエールを贈りたいですね。

増本　私もそう思います。行政やNGO、経済界などがD&Iを提唱していますが、シンクタンクはその方向性や進め方を顧客に指南して社会実装していくという使命をもっています。……と言うと堅苦しくなりますが、行動指針を一つひとつ、楽しく、わかりやすく実践していって欲しいと思います。

出口　私は、業務の折々で、属性においてマジョリティである人たちは、自分に特権やバイアスがあるということに自覚的になり、変わるべきは自分であると考えられるようになることが大事だと思います。その自覚をもつことで、いろいろな気づきがあると思います。ただし、あまり重く考えすぎず「あ、今の私はバイアスがかかっているな」くらいの余裕をもって意見の違いを客観的に捉えられたら、より良い着地点が見いだせると思います。

山添　私はがん患者として治療を受けている期間に、チームビルディングのあり方について今まで培った考え方を見直す機会に恵まれました。育児や介護など時間の制約がある方や障がいのある方には、それまでとは異なる視点で物事を見る機会ができたとポジティブに捉えていただき、お互いの違いを尊重し、助け合うことでチームとして新たな価値を創出することを一緒になって目指していきたいと思います。