MRIが先駆ける「新常態の働き方改革」が生む、企業と人材の好循環とは

榎本　2021年4月、多種多彩な人材が活躍できる環境づくりとして、いわゆるジョブ型を意識した人事制度の改訂を行いました。また、この座談会の会場となっているコミュニケーションエリアの設置をはじめとするオフィス改革やリモートワークの環境整備、地方移住／ワーケーション制度、そして兼業制度など、現段階で考えられることは全部実現したと自負しています（笑）。現在、当社の出社率はだいたい50％を切っており、リモートワーク環境を活用しながら出社は月1～2回という社員もいます。

実際にやってみなければ、それらの取り組みがうまく回るかどうかわからないというのが正直なところでした。まずは試してみなければと考えて、新しい制度を導入してみて実践してみると、地方移住されている仲尾さんのようにプロジェクトの遂行も可能であり、改善の余地はあるものの、組織的なマネジメントもうまく回っていると感じました。

岩田　バングラデシュです。コロナ以前に比べると、新興・途上国でもリモートワークの環境整備が進んだように感じます。とはいえ、対面で話すことが大切ということに変わりはないため、1年半ほど前から現地での業務を再開したのです。

岩田　紙資料の作成や捺印付きの書類提出などは出社せずには進められない業務でした。それが、ペーパーレス化が進み、リモートワークを主体としたさまざまなインフラが整備されたことは大変ありがたく、今では東京の自宅でも海外でも同じような感覚で勤務することができています。

その上で、実際にその仕組みがうまくまわっているのは、事務やコーポレート業務、メール室といったバックオフィスの方々あってこそとも思います。仕組みができる前から今に至るまで、「今日は郵便物が届いています」といった連絡をこまめにいただくなど、皆さんが細やかに心を配ってくださっているおかげです。郵便物をスキャンしたり、郵便物の送付状・差出人シールを準備していただいたり、細かなフォローがあることで安心して海外勤務が務まるのだと思いますし、日々感謝しています。

岩田　インフラ整備が進んだとは言え、コロナ以前より思い通りに物事を進めることが難しくなっている側面があるのも事実。渡航できるときは、行ける人がそのときにできる精いっぱいのことをやるという考え方で、結果的に良いパフォーマンスに繋がればと期待しています。

仲尾 私は地方移住制度を活用しているのですが、たまに東京本社に出社するとオフィスがとてもきれいになっていることに驚きます。以前は資料やファイルを積み上げている人が多かったのですが……。フリーアドレス制が導入されたことで、過去の資料をデジタル化するなど、うまく整理できたのではないでしょうか。

榎本 併せてサテライトオフィス制度も設けましたが、使われたことはありますか？　リモートワークを活用されている小林さん、いかがでしょう？

小林　オフィスの環境が良くなったこともあり、サテライトオフィスに行くなら普通にオフィスに行きたいという気持ちが強いですね。

小林　今はハイブリッドで打ち合わせるのが当たり前なので、その環境整備が進んだのはうれしいです。以前の環境だったらうまく繋がらない……など10分ほどはロスが生じることも少なくありませんでした。オンライン－オフラインの差が小さくなったように感じます。

仲尾　一つのテーブルを囲んで話すと堅いディスカッションになりがちですが、スペースの雰囲気も明るくて柔軟なコミュニケ－ションに役立ちそうですよね。議題によって場所を使い分けるのも良さそうです。

清水　以前はメンバーとざっくばらんに話したいと思ったら会議室などを使用していましたが、ちょっと緊張感が残っていたんですよね。このコミュニケーションエリアは、いろいろな家具があるだけでなく、レイアウトの自由度もかなり高いので、よりリラックスして議論できます。

榎本　地方移住制度がスタートして1年たちましたが、制度を活用している社員の約半数は配偶者の転勤などに伴うもの、そして残りの半数は地方の豊かな住環境などを理由に移住したという社員です。

仲尾　今は窓の外に馬が走り回っている毎日です（笑）。東京のマンション生活とは一変し、さまざまな面でワーク・ライフ・バランスが改善されたと実感しています。個人的には夫と同居できるようになったのが大きいですね。それまでは夫は北海道、私は東京で働く別居婚でしたので。制度を利用した当初は、とにかく会社側の受け入れ度合いが深いことに驚きました。

地方移住を決め、社内で報告した際も誰一人「大変そうだね」とは言わず、「それ、いいね！」という反応だったことにも救われました。いくら移住したくても、自分一人でできることではありませんから。社外とのコミュニケーションでも話題に出すことで良い反応をいただけることもあり、驚いています。社内外でポジティブに受け止めてもらえたことが、一番良かったと感じています。

仲尾　大変なこととしては、やはり移動でしょうか。現在は月2回程度、東京本社に出社しています。制度として会社から補助があるので助かっていますが、お金と時間のやりくりはやはり必要です。

仲尾　私がワーケーション制度を活用したのは、以前から気になっていた取り組みがあり、その現場を見てみたいと思ったからです。知人が千葉県東庄町で廃校をリノベーションしたシェアオフィスを作ったので、ワ—ケーション制度を活用してそこで働いてみたんです。仕事に集中できる環境が得られるだけでなく、地元の方との交流機会も生まれるなど、さまざまなメリットを感じました。

仲尾　そうですね、一歩外に出てみるとまったく違う出会いも生まれましたし、人脈を構築する上でも役立ったと感じています。地域との交流を通じ、社会課題解決を目指す企業として現場の取り組みを直に見る重要性を実感しました。

小林　私はリモートワーク中心で働いているのですが、そのメリットは非常に実感しています。とくに通勤時間の削減効果は本当に大きいですね。毎日出社していた頃は、毎朝保育園へ子どもを送って出社し、会社に着く頃にはヘトヘトでした。また、2人目の子どもが生まれる際、家族の体調不安などから時短勤務や休職なども考えていたのですが、その矢先にコロナ禍が発生してリモートワークが爆発的に普及したことで、通常勤務でも乗り越えることができ、非常に助かりました。

一方で、テレワークにはテレワークの難しさもあります。出社していれば「会社の壁」に守られている部分もありますが、テレワークは家庭と隣合わせで、1時間後何が起こるかわからないという状況に対応しなければいけません。スポット的に家庭対応がしやすい反面、その分の業務の穴をいかに埋めるかも考える必要があります。現状、リモートワークの活用は試行錯誤中ですが、常に色んなことを考えながら仕事するようになったことは、良かったと思います。

小林　私のまわりには、育児中の同僚が多いこともあり、例えば「保育園から呼び出しが来るかもしれない」という状況を皆で共有できるようになり、互いの理解も深まったと思います。なにかあったときも業務が滞りなく進むよう、状況の共有や業務の複線化・効率化が進みました。

小林　最初の緊急事態宣言がでた時は3月末決算のタイミングでしたが、当時最小限の出社で決算を乗り越えるために、一気に決算作業を再構築しました。一方、経理はどうしても紙を扱うことが多く、当社でも一部の完全電子化ができない業務の担当者などは順番に出社する対応が続いています。リモートワークの普及を通して「できること」「できないこと」も明確になってきましたので、今後のシステムの更改などを経て「できないこと」を最小限にすることを目指しています。

益子　2人目の育休取得中に、在職中とは全く異なる分野の学びを経験したいと考えたことがきっかけです。大学時代にアパレル関連のアルバイトを経験した際、「このお客さまに似合う色や服の形は何だろう？」と考えることが好きでした。そこで育休中にパーソナルカラー診断と骨格診断のアナリスト資格を取得しようと考えたんです。

益子　2人の子育て中なので、基本的にはMRIの業務と家事・育児がメインです。その中で月に1～2回ほど、週末の数時間を活用して診断・コンサルティングをしたり、依頼主のニーズに合わせたファッションアイテムのレコメンドをしています。雑誌を読んだりECサイト・SNSをチェックするなど、私にとって特別な負荷がない範囲で情報をストックしておくことで、最小限の時間コストで楽しく兼業活動できるようにしているのが工夫でしょうか。

益子 「お客さまの課題の本質的な部分は何だろう？」と仮説を立て、理解を深めた上で知識やソリューションを提供していく部分は非常に似ていると気づきました。聞いてどう打ち返すかという反応や傾聴の姿勢は本業にも活きていますし、雑談ベースで副業の知識で盛り上がることも多々あります。また、本業とは全く違うことをしているのに、ふと本業における課題のインスピレーションが得られることもあります。

益子　同様の事例は子どもを産んだときにも気付きました。まったく異なる環境・行動をすることで、不思議なシナジーが生まれるのだなと実感しています。

仲尾　2021年10月に立ち上げ、現在13部署から37人のメンバーが参加しています。新しい働き方というと、会社側が推進するもので、社員はやってもらうという文脈で語られがちですが、個々人の希望やライフイベントに合わせて自ら働き方をデザインしようと思うことが大事ですし、それを応援するスタンスを作りたかったんです。会を立ち上げる前から、移住やワーケーションについて相談されることも多く、いずれも前例や情報がなければ実践しづらいだろうと思っていました。情報共有を図るためにも、まずは社内でコミュニティをつくり、メンバー間で応援し合える環境を作りたいと考えました。

仲尾　はい、これからトライしようとしている人も多くいます。今年度の新入社員も7人が参加しており、若い世代の関心も高いようです。地元に帰って働きたいという想いを持っている人や色んな場所で働いてみたいという人、多様な志向性があるのが興味深いですし、だからこそ議論も活発です。これからはもっと参加者が増えるのではないでしょうか。

岩田　制度をどう活用するかの体験が共有されるだけでなく、「知的倶楽部」などの活動を通じてコミュニケーションが広がっていくことで、初めて人事施策が活きてくるのだなと思いました。

榎本　より働きやすい環境を整えることでダイバーシティーを高めることにもつながると考えています。PDCAを回しながら継続的な向上を目指しています。社員の声を聴くことで制度の問題点を知り、軌道修正していくということですね。制度を作って運用していく中で、国内を取り巻く労働関連法や社会保険、税金の仕組みは、会社に出社することを前提に作られていることに気づきました。MRIが率先して新常態の働き方を進めることで、そこに発生する矛盾やハレーションについて世の中にも共有し、それらを踏まえた社会制度の変更の必要性や、さらなる実践についても提案できればよいと考えています。