DX・GX時代の「企業の人的資本投資」のあり方　第1回：DX・GXの2大潮流が生む人材需給ミスマッチ拡大と企業の対応

しかし、人的資本投資の実態は、投資の目的、目指す姿や求める人材像が不明確なままに投資を拡大するケースが散見される。方向感の定まらない人的資本投資が企業の実務に落とし込まれると、経営企画や広報・IR目線では非財務情報開示への対応としての位置づけが強くなる。その一方、人事目線では経営戦略・事業戦略への意識が不十分なまま教育機会・コンテンツ拡充を推し進めてしまう傾向がある。この場合、従来の事業構造の延長上における社員への教育投資としては一定程度の効果が期待されるものの、DX・GXに伴う産業構造変化への対応としては空振りになる恐れが強い。

昨今は多くの企業で、3～5年スパンで中期経営計画と合わせ、10～20年スパンの長期ビジョンの策定が進められている。足下にあるコロナ禍への対応、急激な円安や物価高への対応も重要な課題ながら、より長期的なスパンで事業環境がどのように変化していくかを視野に入れた企業運営が必要との認識が高まっている。そのように産業構造変化を見据えて企業の経営戦略・事業戦略の見直しが進められる一方で、人材戦略の見直しは置き去りにされているケースがよく見受けられる。長期ビジョン・中期経営計画に描き出される経営戦略・事業ポートフォリオは変遷が見られる中で、人材戦略に関する記述は代わり映えしないものが多い。前向きな捉え方をすれば、不変の価値観に基づいて人材マネジメントをしているとも解釈できるが、経営企画や人事の機能分化などを背景に、経営戦略と人材戦略との連動が十分に意識されなくなった表れと推察できる。

翻って、今求められている人的資本投資とは、産業構造変化に伴い変化してきた経営戦略・事業戦略に、人材戦略をしっかりつなぎ留めるための投資といえる。経営戦略・事業戦略実現のために求められる人材像・人材ポートフォリオを明確にし、現状とのギャップを早期に埋めるために、どのような教育にどれ程の投資が必要かを判断していく。戦略広報・IR任せ、人事任せにしてよい取り組みではなく、産業構造変化を生き抜くための経営レベルの課題と考えるべきである（図表1）。