DX・GX実現に向けたキャリアシフト

DXとGXは、いかなる人材需要や求められる人材像の変化をもたらすのか。ここではまず、当社の将来シナリオに基づくDX・GXの雇用影響を、定量的な試算結果とともに概説する。

MRIマンスリーレビュー2021年6月号^※1でも指摘したとおり、デジタル技術の普及は定型的な業務（タスク）の機械代替を進め、非定型でより創造的なタスクのニーズを増やす。DXに伴う雇用影響は、雇用者数に換算すると職業分類別に100万人規模のインパクトをもつが（図の左側）、ここで起こっていることの本質は、職業の変化ではなく職業の中の「タスク構成の変化」だ。

ペーパーレス化による事務職のコピー作業削減や、飲食店でのセルフオーダーシステム導入による注文業務軽減、生産現場でのモデルベース開発^※2を通じた実機製作工数の削減など、デジタル技術はさまざまな定型タスクから働き手を解放する。

そして、デジタル活用で空いた時間を使って、働き手はRPA^※3の設計や顧客満足度の向上、ユーザー体験を高めるものづくりの追求など、人間ならではのタスクを遂行する。DXは、職業そのものをなくすのではなく、職業のタスク構成を変化させ、AIなどの技術を通じて働き手に、より人と向き合える時間を提供することとなる。

このように、DXの雇用影響を特徴づけるのは、デジタル技術を活用し、既存スキルをベースとするリスキリング（在職中を基本とするスキル更新）であり、そこで求められるのは恒常的な「スキルのシフト」だといえよう。

DX・GX実現に向けたキャリアシフトの枠組みを構築する上で重要となるのが、「知る（Find）」「学ぶ（Learn）」「行動する（Act）」「活躍する（Perform）」のFLAPサイクルを社会全体に浸透させる視点だ。特に、今回提示した再チャレンジ型や創造人材育成型のキャリアシフトを活性化する上では、FLAPサイクルを企業内や外部労働市場で独立させず、企業内外のFLAPサイクルを融合させることがポイントとなる。

まず、「知る」について。2021年6月のコーポレートガバナンス・コード^※6 改訂で人的資本に関する情報開示が盛り込まれたが、ここでは自社の経営戦略を実現する人材戦略を、外部のステークホルダーが理解できる共通言語で開示することが求められる。このため特集3では、企業内の人材可視化ツールであるタレントマネジメントシステムを活用しつつ、外部が理解可能な人材要件の明確化も必要である点を詳しく解説している。

次に、「学ぶ」について。学びで大事なのは、共創の場での暗黙知の共有化だ。なぜなら、大企業、中小企業、ベンチャー企業が共通言語で話せなければ、産業構造を転換するイノベーションは起こせないからだ。このため、今回紹介したキャリアシフト類型における教育訓練は、いずれも企業ごとに特殊なスキルではなく、汎用的・企業横断的なスキル習得を前提としている。

そして、「行動する」について。雇用維持を旨とする日本の雇用政策は、成長領域への人材移動を後押しする積極的労働市場政策へと、大きく転換しなければならない。働き手が安心して前向きに成長領域に向かって行動できるよう、行政は能力開発とセーフティネットの連動、企業は能力開発と報酬体系の連動といった枠組み作りに着手すべきだ。

最後に「活躍する」について。前出の施策は、働き手が納得し、共感して初めて定着する。個人が能力を発揮し、真に輝くためには、経営者が強くコミットして、人材が活躍するための理念を語り、実践しなければならない。行動に向けて、私たちに残された時間は決して長くない。