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2025 MYPAGE<新卒> キャリア採用について
CAREER

社員のキャリアを支える仕組み

多彩な社員が多彩な能力を
最大限発揮できる会社に

三菱総研は、一人ひとりが多彩な個性と能力(強みとしての専門性・経験・スキル・ポテンシャルなど)を持つ存在だと考え、それらを最大限に発揮できる会社の創出を目指しています。社員一人ひとりが自分、そしてお互いのwillを大事にしながら能力を伸ばし、活躍していけるよう様々な制度・施策を導入しています。

POINT 01

三菱総研で歩む、キャリアのパターン

三菱総研は総合シンクタンク・コンサルティング企業として多様なテーマを取り扱い、幅広い領域の専門家が様々なキャリアを歩んでいます。代表的な例をいくつかご紹介します。
※注:各事例は実際の人物とは異なりますが、実事例を基に構成した内容です。

プロジェクト系
(公共・政策分野)

プロジェクト系
(企業経営分野)

プロジェクト系
(DX分野)

マネジメント系
(DX分野)

事業創造系

スペシャルティ系

オペレーション系

POINT 02

「FLAP」による着実な成長

キャリア形成の基本的な仕組みとして「MRI版FLAPサイクル」を導入し、個々の能力・適性・志向性を踏まえながらオーダーメイドのキャリア形成支援を強力に推進しています。FLAPサイクルとは<Find(自分や仕事を知る)、Learn(学ぶ)、Act(動く[異動・配置])、Perform(活躍する)>の4つの頭文字を取ったものです。

FLAPサイクルの実施により個々人のキャリア充実度<Will(やりたい仕事)、Can(自身の強み)、Must(やるべきこと)の認識・実践状況>の中長期的な目線での向上を目指しています。マネージャーと1対1のキャリアに関するコミュニケーションの充実(1on1)や、TMS(タレントマネジメントシステム)の蓄積データ活用を中心に、F・L・A・Pを一連のサイクルとして機能させ、個々の施策をより効果的にキャリア形成につなげていきます。

POINT 03

キャリア形成支援のための様々な施策

マネージャーや人事部との面談の場を活用しながら各自が自律的にFLAPサイクルを駆動させていく仕組みを導入しています。若手の頃からの様々な挑戦を通じて“社会課題解決のプロフェッショナル”として中長期で着実にキャリア形成していくことを目指しています。

対話・相談機会の提供

  • LM(ラインマネージャー)による面談

    毎期の目標やキャリア目標などについて各組織のマネージャーと1on1を実施

  • 人事部面談

    中立的な立場から一人ひとりのキャリア形成を支援するための面談を人事部が実施

ツールの活用

  • キャリアカルテ

    中期的なキャリアビジョンや能力開発計画を本人が年1回記載し、マネージャーと共有することにより、成長の実現可能性をより確かなものにするための仕組み

  • スキルチェック

    当社社員として必要な意識・姿勢・スキルを本人とマネージャーとで確認し、成長を支援するためのツール

  • アンケート・パルスサーベイ

    定期的にキャリアや仕事の充実度などを図るアンケートを実施し、自己認識やマネージャーとの対話、活躍支援に活用

実現のための仕組み

  • 社内公募

    成長や職場の活性化を図ることを目的として、公募により新たな部署、プロジェクトおよび職務等にチャレンジする機会を提供

  • 兼職

    キャリア形成に資する兼職(個人の名義で他の職業に従事すること)を事前申請により承認(入社1年未満の社員等を除く)

  • スキルアップ休暇

    自己啓発活動に利用できる特別有給休暇制度

  • キャリアデザイン休職

    キャリア形成やライフプランに基づき、人事部長が認めた場合に休職を認める(勤続3年以上の従業員が対象)

  • 再雇用制度

    育児・介護・配偶者転勤などのライフイベントや、転職・起業・留学などのキャリアアップを理由に当社を退職した従業員を一定の基準に基づき再雇用する(勤続3年以上の従業員が対象)

  • 未来共創時間

    年間100時間を上限に、社内での自主研究・勉強会などに勤務時間を活用できる制度

  • キャリア検討機会の提供

    階層別研修においてキャリアデザインについて学ぶ機会や、社内のキャリアの事例を知るための座談会(キャリアの語り場)などを実施

POINT 04

人材育成・教育研修制度

全社研修をはじめ部門・本部研修、外部研修、OJT、自己啓発などを組み合わせ、スキル・能力向上を図る仕組みです。高い志、高度な専門を有し、実践力と変化対応力を兼ね備えた、心身ともにタフな「プロフェッショナル」を育成していきます。

  • 新入社員研修

    ■集合研修:基礎知識・スキルの習得(コンプライアンス、組織・事業の理解、ロジカル・コミュニケーションなど)
    ■実践研修:現場の実務を教材とした基礎知識・スキルの実用化

  • エルダー制度

    中堅社員がトレーナーとして育成指導および支援を実施

  • 能力開発支援制度

    自己研鑽に対する補助制度
    社会人大学院通学、資格取得、語学研修・学会活動等の費用を一部補助

  • ローテーション
    プログラム

    ■社内ローテーションによる専門性の複線化
    ■社外への育成出向・派遣プログラムによる知見拡大、および専門性の深化(三菱グループ各社、その他民間企業、海外大学など)
    (期間は、数ヶ月~2年程度)

  • 各種スキルアップ研修

    コンサルスキル研修、DX研修、選抜型短期ビジネススクール派遣など
    各組織、各職制階役割において求められるスキル向上のための研修

  • 階層別研修

    各階層において求められるスキル向上のための研修

POINT 05

昇格・処遇・評価制度

昇格は実力に基づいて決まる仕組みです。若手の頃から重要度の高い役割に挑戦することができ、役割に基づいて処遇されます。

TOPIC 01

昇格について

一人ひとりの職務遂行能力に応じて社内資格(級)を付与。昇格は能力評価に基づいてマネージャーの推薦により昇格試験が実施され、決定します。

推薦→試験→昇格
TOPIC 02

役割と処遇について

経営方針・事業戦略に基づく期待役割・ミッション難易度によって処遇(給与)が決定。若手の頃から重要度の高い役割に挑戦することができ、年齢に関係なく役割に基づいて処遇されます。

年次・性別問わず高い年収に上がることができる
TOPIC 03

評価・賞与について

毎期、組織目標や役割を踏まえた個人の貢献目標を設定。目標の達成度に応じて賞与のランクが決まります。同時に、新規性や難易度の高い取り組みも「まずやってみる」機運を醸成し、挑戦を競い合い、称え合い、ねぎらう風土を広げることを狙いとして個人挑戦目標・表彰制度も設けています。

目標設定→評価→賞与