人材流動化時代の企業戦略　第1回：中途採用は「最適な手法」で「欲しい人材」を獲得する時代に

前出の2つの企業事例からは、「欠員募集の中途採用」から「計画的な中途採用」への移行、人材紹介会社を経由しない独自の採用、人材像の明確化や理念への共感の重視といった、人材の長期定着を目的とするマッチング確度をあげる採用戦略上の工夫など採用戦略上の工夫がみられる。

日本のいわゆる大企業の正社員については、新卒一括採用を基本として人材を獲得・育成することが採用戦略の中心となっており、欠員が生じた時に実施する「不定期」かつ「例外的」な施策として中途採用を位置付けることは、これまではよくみられた。そのため、人材紹介会社などを活用して、確実に転職希望者にアプローチし求人募集に対して早期に人材を獲得することが合理的な選択であった。しかし、社会環境の変化や中途採用の重要性が高まる中で、中途採用も戦略的に実施する必要性が高まっている。特に売り手市場の近年は転職希望者が複数内定を獲得することも珍しくない。企業は「選ばれる立場」となっているのだ。そのため、優秀な人材を転職市場で獲得するために、自社の採用戦略を見直し、その中で、独自の採用手法や工夫に取り組む、前述のような企業も出てきている。

既に中途採用は人材獲得の重要手段となりつつある。中途採用市場での競争を企業が勝ち抜くために必要なことは何か。

企業は採用戦略を見直し、明確化すべきである。採用候補者に期待する職務要件や求める専門性の内容は企業の経営戦略や人材戦略と合致しているだろうか。活用している採用チャネルは欲しい人材を獲得するために最適な手法だろうか。「転職者から選ばれる側」に立った時に人材戦略に沿った人材とコンタクトを取ることができ、その採用候補者に魅力的と思ってもらえるような情報提供・採用活動を実施しているだろうか。これらの点について、改めて考える時期に来ているだろう。

一方、企業を顧客とする人材紹介会社などの人材サービス事業者には、サービスの高付加価値化が期待される。転職希望者の母集団を随時形成し、企業の求人に対して候補者を紹介できることは大きな強みである。本コラムで紹介した取り組みはそれなりに手間がかかるため、あらゆる企業で行えるわけではない。中途採用の現場において人材サービス事業者への期待や果たす役割は引き続き大きい。また、中途採用の重要性が高まり、社内で中途採用者が増加すれば、人材サービスを活用して獲得した社員の定着・活躍等の入社後のパフォーマンスを評価することが一般的になるだろう。顧客満足度を高めるためには、今後はより「求める人材要件に合致した採用候補者を紹介できるか」「早期に適応し活躍する人材を紹介できるか」が重視されるだろう。企業に対しては募集要件策定の支援、転職希望者に対しては本人のスキルや経験を元に、より活躍できる職場の提案など、精度の高いマッチングを実現するサービスの展開が期待される。

新型コロナウイルス感染症による社会の変革は、企業の事業構造変革をさらに進めるだろう。今後、企業の持続的発展を牽引する人材の獲得はより重要な経営課題となることが予想される。転職希望者から“選ばれる”企業となるために、人材戦略の刷新が求められている。