プラチナ人材　第1回：これからの日本が目指すべきキャリア像

プラチナキャリアとは、2018年に当社主催の「未来共創イノベーションネットワーク：INCF（現・未来共創イニシアティブ：ICF）」内で、「日本の働き手である社会人が目指すべきキャリア像」として打ち出したコンセプトである。

背景には、昨今の市場環境激変を受けた、事業構造の変化に対応した人材獲得ニーズの高まりがある。2020年に経済産業省が公開した「人材版伊藤レポート」を皮切りに、人的資本経営への意識が高まり、当社が事務局として関わっている人的資本経営コンソーシアムにも、2023年9月12日時点で合計549法人、有識者1人が加入している。

一方、事業構造の変化に対応した人材獲得の必要性は感じているものの、実際に成果を出している企業は多くない。当社が以前実施したアンケート^※1でも、「自社の事業構造転換に対応した施策が実行されているか（採用、配置、リストラなど）」との質問に「とてもあてはまる」「あてはまる」と回答した割合は合計で約17％にとどまっている。

プラチナキャリア人材は、環境変化やそれに伴う事業構造変化の中でも常に輝き続ける存在であり、人的資本経営を実践する中でもとりわけ重要である。こうした人材の確保・育成に関する現状や有効な打ち手について、5年間にわたり蓄積してきたわれわれの知見やデータ、そして事例をもとに解説を行う。

まず、プラチアキャリアを形成する3つの特徴と、その必要性について述べる。

少子高齢化が進み生産年齢人口が減少する中、今後の日本経済にはシニア層の活躍が不可欠である。従来は年齢が高くなるとともに“あがり”となるキャリアを歩むケースが多かったが、人生100年時代を迎えたことで、単に「会社にしがみつきながら長く働き続ける」のではなく、「年齢によらず自律的に活躍し続けていく」という意識をもってキャリアを積んでいく人材が求められるようになっている。

昨今のAIの進展は目覚ましいものがあり、今まで培ってきた知識やノウハウがAIに取って代わられてしまう、ということも十分考えられる。長期的に活躍し続けていくためには、自身の今までのキャリアを踏まえて、社会に必要とされていることを能動的に学び、必要なスキルを身につけていく姿勢が必要不可欠である。

SDGsによって注目されるようになったが、国内のみならず、グローバルでもさまざまな社会課題が顕在化している。企業には、こうした課題をビジネスを通じて持続的に解決する仕組みの構築が求められている。その実現には、常に社会課題やその解決に目を向け、自ら取り組む人材が必要である。

プラチナキャリアの概要を説明したところで、あらためて人的資本経営との関連を述べる。人的資本経営については、下記に示す3つの視点と5つの共通要素を踏まえて人材戦略を実践し、その情報をステークホルダーへ開示していくことが重要であるとされる。